Цензор.НЕТ

13.06.19 14:48

Менеджмент талантів VS кумівство: як позбутися неадекватів та перевертнів у погонах

Менеджмент талантів VS кумівство: як позбутися неадекватів та перевертнів в поліції, армії та СБУ

Ніби пороблено: свавілля представників силових структур змушує навіть атеїстів повірити у потойбічні темні сили. Так, лише за останні дні країна здригнулася від кількох трагедій. П'ятирічного Кирила розстріляли п'яні поліцейські. 10-річний хлопчик в Конотопі став жертвою наїзду автівки начальника поліції, що мчала на великій швидкості через пішохідний перехід, давлячи дитину, як комаху. А вчора в Маріуполі прокурор збив жінку знову ж – на пішохідному переході. І, поки забобонні бабусі відганяють злих духів від країни після перегляду новин, спробуємо розібратися, з якими темними силами маємо справу та як вони просочилися у МВС (особливо, поліцію), прокуратуру, ЗСУ тощо.

Ми чули, як силовиків показово "звільняють" після резонансних подій. Той же начальник поліції Київської області Дмитро Ценов насправді не звільнився з органів, а очолив поліцію ООС. І, очевидно, на нову посаду принесе власні ритуали по визначенню та звільненню ледарів, п’яниць, корупціонерів та клінічних ідіотів. А якщо підлеглих сотні, тисячі, десятки, сотні тисяч? Ну ви зрозуміли…  

А така історія – скрізь. Не виключення – СБУ, прокуратура, армія. І ви просто уявіть, як в ручному режимі у силових структурах опиняються люди з вогнепальною зброєю, які вершать “справедливість”, ставлячи під загрозу невинних громадян. Поза конкурсами, а якщо і через них, то з блатним квитком.

Отже мова піде далі про кадровий відбір у лави силових структур і способи визначити якість особового складу в масштабі країни.

Силові структури розвалювали протягом тривалого часу — процес деградації, негативного відбору, коли керівниками ставали не найбільш професійні кадри, а ті, хто правильно вибрав кума, знає з ким пиячити, вміє прогинатися та давати хабарі. Вбиті діти, розбиті машини, згорілі арсенали, неякісна броня, здача територій без бою, безкарність та безвідповідальність, саботаж та корупція на кожному кроці — наслідок. Низька якість особового складу призводить до імітації змін та провалу реформ. І неважливо, хто стоїть на чолі країни: навіть якщо умовний Байден отримає українське громадянство та переможе на виборах, це мало, що змінить. Перевірено та доведено грузинськими реформаторами, що впроваджували зміни у поліції. Молоді хлопці через деякий час звільняються, а їх місце займають колишні даішники та співробітники Беркуту.

Повернемося до сил ООС, куди перевели Ценова після провалу ним кадрової політики поліції в Київській області. Основою операції об’єднаних сил (ООС) є ЗСУ, де якість кадрів також страждає. У нас є тисячі мотивованих, професійних та патріотично налаштованих військових, які тримають оборону на передовій. Однак варто від’їхати від “лінії фронту”, як ми спостерігаємо сумну картину: вояки масово торгують виданим для техніки пальним, а виручені кошти пропиваються. До речі, тим самим займаються військовослужбовці по всій країні (наприклад, Біла Церква, Одеса). Користь від таких бійців є лише для ворога...

У світі є абсолютно різний досвід відбору кадрів до силових органів. Наприклад, в серії "Реформи за 5 хвилин" Михайло Саакашвілі розповідає, як в Румунії з темними силами в державних інституціях борються відьми, і це не жарт. Та ми маємо свою історію і маємо триматися технологій та високих стандартів. Про це далі.

Як вирішити кадрове питання: професійний підхід
Розповідь про вирішення кадрового питання у силових структурах варто почати на прикладі збройних сил. Крилата фраза про те, що в армії зміни переживають п'ять етапів — галас, плутанина, пошук винних, покарання невинних, нагородження непричетних — цілком відповідає дійсності, на жаль.... Як наслідок: маємо командирів-маразматиків та відтік мотивованих професійних кадрів, які не можуть миритися ідіотизмом та звільняються зі служби при першій же нагоді.

Реальний спосіб позбутися цієї сумної радянської традиції — кардинально змінити усю кадрову політику. Для цього не варто винаходити велосипеда, варто лише подивитись на досвід країн НАТО, де проблему вирішили створенням кадрової системи, яку пізніше, з розвитком технологій, автоматизували.

Йдеться про комп'ютеризований процес, що в масштабі країни вирішує ключові функції:
— підбір кращих військових професіоналів під поточні завдання армії;
— формування кваліфікованого резерву для поповнення кадрової армії і швидкого збільшення її складу в періоди криз;
— створення мобілізаційної інфраструктури на випадок військових конфліктів (війна, АТО).

Контрактна армія України, що проходить реформу, здатна вирішити тільки першу функцію. Якість контрактників відносно непогана, однак також є питання щодо того, кого з них варто додатково готувати, а кого — просувати по службі. Дві інші функції вирішуються лише за рахунок резервістів, які пройшли військову службу і відповідну підготовку під час призову. І тут також є відкритим питання контролю якості їх підготовки та реальних компетенцій. Завдання творення боєздатного резерву та дійсно професійної армії вимагає впровадження сучасних інформаційних систем, які фіксують кожен крок військового під час служби.

Менеджмент талантів
Якщо говорити про базові речі, то така система має містити автоматизований відділ кадрів, що слідкує за штатними розкладами, структурами відділів та веде облік руху персоналу (переведення, звільнення, лікарняні, відпустки тощо), робочого часу та розраховує зарплати.

Однак цього недостатньо. Сучасні кадрові системи дозволяють керувати ефективністю особового складу на основі чотирьох відомих кожному HR-спеціалісту постулатів.

Перший: персонал є основним чинником досягнення стратегічних цілей на підставі компетенцій, а також способу і міри їх використання.

Другий: набір компетенцій і їх якість – єдина підстава для прийняття на посаду, призначення винагороди, включення до програми навчання, розвитку, кадрового та профрезерву, для переміщення, звільнення, просування, заохочення і покарання.

Третій: якість персоналу оцінюється на підставі аналізу виконання поставлених цілей і набору компетенцій.

І, нарешті, четвертий: цільове управління підрозділами організації ( в нашому випадку – армія) може відбуватися тільки шляхом транслювання цілей на рівень кожного співробітника (в нашому випадку — військовослужбовця). А постановка задач йому може відбуватися тільки на підставі наявності у нього набору компетенцій, що дозволяють ці задачі виконати. При цьому співробітник повинен отримувати регулярно зворотний зв'язок від керівника у вигляді заохочень (наприклад, преміювання, підвищення по службі).

Якщо дотримуватися цих принципів, ми будемо мати справу з менеджментом талантів на противагу броунівсьму руху випадкових людей в армії, СБУ, поліції, прокуратурі.

Світовий досвід в управлінні персоналом
У збройних силах розвинутих держав широко використовуються автоматизовані системи управління персоналом. У воєнних відомствах, зокрема, вони збудовані на сучасних технологічних рішеннях, виконуючи широкий спектр функцій кадрового менеджменту. Вони універсальні: інтегруються з базами даних інших систем, мають розвинутий інструментарій для побудови звітних форм та потокових зовнішніх даних. Наприклад, у всьому світі відомі рішення від SAP, Oracle, Microsoft тощо. Однак в українських реаліях так просто взяти та запровадити умовний “SAP” досить складно. Проблемою є і дефіцит спеціалістів з цих технологій в Україні, і вартість ліцензій, і вартість впровадження, і вартість підтримки.

Проте українські ІТ-компанії сьогодні мають рішення, більш доступні за ціною, ніж іноземні аналоги, а супроводження яких, на відміну від відомих іноземних продуктів, цілком по кишені нашому оборонному бюджету. Потрібна лише політична воля керівництва Міноборони на їх впровадження. До речі, це передбачено вимогами завдання 5.4.4 Матриці досягнення стратегічних цілей і виконання основних завдань оборонної реформи (додаток 1 до Стратегічного оборонного бюлетеня України, схваленого Указом Президента України від 06.06.2016 № 240/2016). Чому вимоги Указу не виконуються? Питання риторичне. Можливо, комусь є вигідним безлад у силових органах, зокрема, ЗСУ та Міноборони.

До чого це призведе
У разі розгортання подібної системи ми позбудемося людей з невисоким рівнем компетенції, які дивним чином опинились на керівних посадах. Це раз. Військові зможуть підвищити свій рівень за рахунок колосальної економії сил і часу, який присвятять професійній підготовці замість заповнення безлічі нікому не потрібних паперів, які до того ж, потрібно постійно возити, що неможливо або небезпечно в умовах війни. Це два.

Керівництво ЗСУ матимете змогу проаналізувати реальну підготовленість військовослужбовців та у разі необхідності направляти на підвищення кваліфікації. Це три.

І, головне, робота в системі унеможливіть корупцію, кумівство та несправедливе підвищення чи пониження у військових званнях, помилкове нарахування премій тощо (сьогодні це є головним фактором демотивації та причиною звільнення цінних спеціалістів). А керівні посади цілком за цілком зрозумілою логікою будуть просуватись професіонали.

А що далі? Далі менеджмент талантів варто впроваджувати в інших силових структурах та, як наслідок, через декілька років ми отримаємо професійних захисників та правоохоронців, до яких у суспільства буде повна довіра.

Смотреть комментарии → ← Назад в рубрику