Цензор.НЕТ

10.01.20 13:13
Редакция Цензор.НЕТ может не разделять позицию авторов. Ответственность за материалы в разделе "Блоги" несут авторы текстов.

Новий законопроект "Про працю": наскільки реальні наші страхи "про трудове рабство"?

кодекс,трудовой

Десятого грудня 2019 року Кодекс законів про працю України "відсвяткував" свій 48 день народження (був прийняти 10.12.1971). Для законодавчих актів, прийнятих ще у часи УРСР за іншої економічної моделі, - це сигнал про необхідність не просто внесення змін, а заміни його на щось інше, яке зможе увібрати в себе всі реалії сьогодення: від такого поняття, як "віддалена" робота (не використовувалось в КЗпП), так "батьківська відпустка за доглядом за дитиною (замість матері)" тощо.

І ось 28.12.2019 за номером 2708 був зареєстрований проект закону про працю, суб’єктом законодавчої ініціативи є Кабінет Міністрів України.

Цей закон і спробуємо проаналізувати, не порівнюючи його з альтернативними законопроектами, щоб не було формулювання думки, що це "політична заказуха". Дана стаття створена із іншою метою: покращення законопроекту та донесення громадської думки до ініціаторів проекту.

Перше, що наразі широко обговорюється в широких верствах населення, - це те, що в законопроекті повністю "забувається" про таке поняття, як "профспілки". За текстом згадується лише 2 рази і то в "Прикінцевих положеннях". Фактично, із змісту законопроекту, можна зрозуміти, що профспілки можуть бути замінені в обсязі представницьких функцій "представниками працівників". Але, на мій погляд, не все так однозначно та "трагічно" для профспілок.

Наразі діє Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15.09.1999 № 1045-XIV, який є чинним, та не входить до переліку таких, що буде змінений або відмінений даним законопроектом. Для "неюристів" пояснюю: в юридичній та судовій практиці закріплено принцип, що у разі неузгодження або протиріччя норм різних актів однієї сили (в нашому випадку, обидва акти є законами), більшу силу має спеціальний закон. В цій ситуації не є чітко зрозумілим без судової практики, який саме із двох законів ("про профспілки" чи "про працю") буде спеціальним. Можливо, навіть стверджувати про "спеціальність" саме закону про профспілки відносно іншого. А тоді виходить, що профспілки і далі будуть функціонувати із таким ж обсягом прав, як і раніше, до того часу, як буде діяти "їх" закон. Мені не зрозуміло, нащо було лякати профспілки, не згадуючи про них в законопроекті, але, можливо, автори вважали, що за таких обставин змінювати в подальшому "закон про профспілки" буде їм морально легше.

А хто такі ці "представники працівників"? Наприклад, мені, як юристу, стаття 10 та інші даного законопроекту НІЧОГО не кажуть. Це має бути працівник? Чи може незалежний юрист/адвокат? Це одна людина чи декілька від колективу/людини? Це має бути якось індивідуально оформлено із кожним працівником чи це є колективне рішення? Якщо колективне обрання цієї особи/осіб, то як це має відбуватись? Чи залучаються профспілки (вони і далі існують, читаєм вище)? Чи має рішення закріплятись нотаріально? Чи має рішення закріплятись якимось актом з боку органів місцевого самоврядування, як це робилось щодо колективних договорів, чи може треба якесь оформлення з боку адміністрації роботодавця? Чи має за представництво передбачатись якась оплата та яким чином вона здійснюється/оформлюється? Жодної відповіді для розуміння самого статусу особи/осіб я не знайшла. Аналізувати нічого. Залишимо цей "блок" законопроекту без відповіді: "хтось має представляти, а хто – невідомо". Але знову ж, на мій погляд, автори "затягнули" себе в пастку, як і з профспілками.

Другим великим "відкриттям" для мене стало: відсутність такого поняття, як "усний договір". Наразі є стаття 24 КЗпП України, яка закріпляє умови, при який письмовий договір є обов’язковим, а в інших випадках договір може бути усним (документами в такому випадку, якими керувався працівник будуть: колективний договір, посадова інструкція, різні локальні положення та акти). А даний законопроект в статті 25 вказує, що "Трудовий договір укладається в письмовій формі державною мовою у двох примірниках".

Звичайно, це з одного боку добре, бо індивідуальний підхід, а з іншого (мене зрозуміють кадровики та юристи, які працюють на великих підприємствах) це створює зайву роботу по підготовці індивідуального (тобто з описом функції саме цієї особи) тексту договору під кожну особу.

Інший абзац створює такі умови, які інколи неможливо взагалі виконати без порушення законодавства (за відсутністю уповноваженої особи на підпис договору з боку підприємства):

"Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України" (стаття дублюється із нормою КЗпП України, але там є право на усний договір, який надає можливість допустити людину до праці, а потім документально оформляти).

Нащо було ускладнювати процедуру? Особисто моя думка – зменшити значимість колективних договорів, зробивши їм "конкурента". Мою думку підтверджує той факт, що колективний договір, як окремий вид договору, в статті 15 та в інших статтях законопроекту не згадується. Норми, які містять "колективний договір" є лише в Прикінцевих положеннях та в таких нормах, наприклад, як: "Обов’язковими умовами трудового договору, без яких трудовий договір не вважається укладеним, є: інформація щодо ознайомлення з колективним договором (у разі його укладення)".

Але в той же час частина 7 статті 65 "Управління підприємством" Господарського кодексу України встановлює і досі імперативну вимогу: "На всіх підприємствах, які використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або уповноваженим ним органом повинен укладатися колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові та соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства. Вимоги до змісту і порядок укладення колективних договорів визначаються законодавством про колективні договори" (уточнення законодавство про колективні договори – це Закон України "Про колективні договори і угоди" від 01.07.1993 № 3356-XII).

При чому нагадую, що підприємство в ракурсі господарського кодексу – достатньо широке поняття. "Підприємство - самостійний суб'єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб'єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами" (стаття 62 ГКУ).

Тобто фактично, при всьому бажанні авторів даного законопроекту зменшити вплив або замінити чимось "колективний договір", як юридичне поняття, - це не вийде без внесення змін мінімум до Господарського кодексу України. Але незгадування "колективного договору" в даному законопроекті, як окремого виду договорів, – це просто створення ще одного зайвого суспільного "страху".

Якщо підійти раціонально, я лише можу порадити підприємствам зразу уповноважити особу, яка буде мати право підписання кадрових документів у разі відсутності керівника (як бачимо, допустити людину до роботи без цього, не порушуючи законодавство, ви не зможете).

Ще окремим великим здивуванням було відсутність такого поняття, як "дисциплінарна відповідальність" та "дисциплінарне стягнення". Зараз ще діє стаття 147 КЗпП України "Стягнення за порушення трудової дисципліни", де вказані два види два види заходів: догана та звільнення. В новому закону "догани" та "дисциплінарне відповідальність/стягнення" взагалі немає, як юридичних термінів, а слова із складовою "дисцип.." є лише у статті 7 "заборона примусової праці". Дивовижно!

Що на практиці це значить? На мій погляд, заміна дисциплінарної відповідальності, в тих ситуаціях де вона застосовувалась, на більш тяжкі види: матеріальну та адміністративну відповідальність, або зразу буде призводити до звільнення. Звісно, хтось може сказати, що "догана" не була широко застосована і раніше, але слід нагадати такі галузі, як освіта. Наприклад, накричав/ла вчитель/лька на дитину – що тут можна крім "догани" застосувати? Матеріальну? Адміністративну відповідальність? Зразу звільнити? Не хочу бути ультимативною, але думаю, що дисциплінарну відповідальність слід "повернути".

В цьому блоці хочу висвітлити також і поняття "матеріальної відповідальності працівника" та відповідне стягнення. Особисто мені не сподобались норми в частині матеріальної відповідальності та процедури стягнення. Нагадаю, що наразі дії стаття 136 КЗпП України "Порядок покриття шкоди, заподіяної працівником", тому порівняємо норми:

Ст 83 Законопроекту № 2708

Ст.136 КЗпП

3. Роботодавець не пізніше двох тижнів з дня встановлення факту заподіяння працівником майнової шкоди роботодавцю звертається з вимогою до працівника про її покриття.(яким чином?)

4. Працівник має право для відшкодування прямої дійсної майнової шкоди добровільно внести грошову суму на рахунок роботодавця. За згодою сторін трудового договору відшкодування шкоди може бути здійснено із розстроченням платежу або в інший спосіб.

5. Якщо працівник добровільно не відшкодував пряму дійсну майнову шкоду у межах середнього місячного заробітку, роботодавець має право здійснити відповідні відрахування із заробітної плати працівника (без документального оформлення процедури стягнення?)

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками - за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника.

Розпорядження власника або уповноваженого ним органу, або вищестоящого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством.

Якщо розмір прямої дійсної майнової шкоди, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середньомісячну заробітну плату та працівник відмовився від її добровільного відшкодування, роботодавець має право звернутися до суду з позовом про відшкодування прямої дійсної майнової шкоди.

У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду.

Здається різниця норм невелика, але на практиці це буде більш відчутно: автор не закріпив взагалі необхідність оформлення розпорядження чи будь якого іншого акту, процедури повідомлення про матеріальне стягнення (письмове чи усне), процедуру звернення до виконання. Для мене це вбачається так: працівник отримує меншу заробітну плату, ніж було оговорено, йде до керівника з питаннями; керівник пояснює, що колись "на курильці" він його ж попереджав, що стягне за ремонт "курилки", як особу, що одна курить та "завдає шкоди" приміщенню. Звичайно, в таких випадках працівник зможе звернутись до суду, але кошти вже зняті, доказів того, що було чи не було попередження – відсутні, документальне оформлення стягнення не потрібно відповідно до законодавства. "ВсЬо, розходимось", як кажуть в народі. Дуже гарний спосіб постійно утримувати частину заробітної плати без пояснень.

І останнім блок, який я хочу розглянути, - це процедура звільнення. Проговорю два найцікавіші для мене моменти.

1) Скрізь в статтях про різні види договорів відносно звільнення сказано про "повідомлення в електронному вигляді", але в жодному випадку не надано пояснення, чи бажання працівника/роботодавця зупинити трудові відносини має оформлятись у вигляді заяви із живим/елктроним підписом, потім надіслано, чи це просто можна написати в самому електроному листі?

"Шеф, ти погана людина, я йду!" - це буде таким повідомленням від працівника? А якщо доступ до пошти має не тільки одна людина? Ну, розлучаються чоловік із жінкою, ну посварились, буває, написали в електронній пошті від імені свого партнера по браку до роботодавця листи з повідомленням про бажання звільнитись та сидять на наступний день дома обидва звільнені? А якщо навпаки: керівник підприємства чекає керівника технічного відділу на міжнародній нараді (яку всі рік чекали), а його немає; дзвонить, а той каже: "Ви ж листа мені на пошту кинули про звільнення" (а то бухгалтер, звільняючись, помстився керівнику підприємства). Таких випадків буде безліч, на мій погляд, тому в норми треба вносити відповідні уточнення.

2) Дуже дивна, на мій погляд, стаття 39 законопроекту "Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку відсутністю працівника": "Трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад десять робочих днів підряд. Інформація про причини такої відсутності може бути направлена працівником в будь-який спосіб, визначений трудовим договором….3. Трудовий договір за цією підставою не може бути розірвано після появи працівника на роботі.".

Для мене, ця ситуація описана в пункті 4 стаття 40 діючого КЗпП України "Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу": "Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин".

А це вже змістовне погіршення становища роботодавця. Зараз процедуру можна описати наступним чином: немає людини 3 години на місці роботи, вона не попередила, смс на надіслала, на телефон не відповідає, якщо роботодавець не відчуває гострої необхідності в цій людині, оформляється акт, фіксується відсутність особи, залучаються якійсь свідки з підприємства, - все, можна звільняти. Звичайно, це робиться на другий – третій прогул, бо всі розуміють, що бувають "форс-мажори". А ця норма даного законопроекту просто "вб’є" підприємства: ті, хто зловживають алкогольними напоями, зможуть спокійно вкластись в "запій" та повернутись на роботу. Для великих підприємств, де є значний відсоток некваліфікованої праці, серед працівників може бути немалий процент таких осіб, яких не можна буде навіть звільнити. Для чого та кого писалась ця стаття – мені не зрозуміло.

На цьому закінчу. Для себе зробила такі висновки:

1) немає в законопроекті нічого страшного, бо відносини, які він встановлює, регулюються також іншими нормативно –правовими актами, які або рівноцінні, або навіть мають більшу юридичну силу (імперативна норма ГПУ) І незгадування одного чи іншого юридичного терміну/поняття, не зменшує юридичний та фактичний вплив цього поняття у трудових відносинах (я про профспілки та колективний договір). Я не побачила наявність окремих впливових бенефіціарів даного законопроекту, бо деякі норми навіть погіршують права роботодавців.

2) законопроект написаний "швидкоруч", багато юридичних неточностей, деякі речення складні для подальшої інтерпретації та впровадження, особливо для судової практики. На мій погляд, треба дороблювати та підходити системно (створювати розділи).

Смотреть комментарии → ← Назад в рубрику